导语：每天都要与无数人擦肩而过，能够记住你的寥寥无几!人如潮海的面试中，怎么10秒钟让面试官记住你呢?对于面试官“给你3秒钟，让我记住你”这个命题，我们要怎么回答呢?我们来听听网友的看法。网友1：都说人是视觉动物，对于这个问题，就要注意自己的形象，女的就打扮得漂漂亮亮，男的就穿得帅气一些，让面试官一秒钟就对你产生深刻的印象，从而记住你!
10秒钟让面试官记住你
对于面试官“给你3秒钟，让我记住你”这个命题，我们要怎么回答呢?我们来听听网友的看法。
网友1：都说人是视觉动物，对于这个问题，就要注意自己的形象，女的就打扮得漂漂亮亮，男的就穿得帅气一些，让面试官一秒钟就对你产生深刻的印象，从而记住你!
网友2：我会准备一堆名片，撒在面试官的桌子上，让他不记住都难。
网友3：骗面试官，他/她裤子没拉拉链，这是一件很难为情，他/她肯定会集中注意力低头看，从而也就记住了你。
印象，你只有一次机会”。这原本只是上世纪80年代的流行广告语，不过现在倒是恰到好处地道出了多数求职面试的事实。不用我说，大量的面试宝典早就把“如何把握面试最开始5分钟”给说烂了。
什么如果他们喜欢你，他们会找更多理由喜欢你，如果他们不喜欢你的握手方式或者自我介绍，那么接下来的时间都是在让他们进一步讨厌你。细节决定成败啊!
另外还有研究表明，在面试一开始的10秒钟内做出的判断往往代表了面试结果。
然而问题是，短短10秒钟内的判断根本说明不了任何事实。
换句话说，大多数面试只是在浪费时间，因为余下99.4%的面试时间都用在了验证第一印象上面。“说说你自己”、“你的最大缺点是什么?”、“优点是什么?”都是废话。
同样浪费时间的还有很多公司经常爱用的案例面试和脑筋急转弯，比如“估算一下曼哈顿的加油站数量，”或者更恶心的“一架波音747能塞下多少个高尔夫球?”等等。
对于上述这些问题的回答水准，可以通过日后的实践改进，因而用来评估求职候选人毫无意义。更糟糕的是，这些问题除了让面试官自我感觉良好之外，对分析候选人是否适合所求职位也丝毫没有帮助。
那怎么办?看Google是怎么招聘的吧!
被忽视的结构化面试
1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研究的分析，关于评估与预测绩效之间的关系。他们分析了19种不同的评估手段，最后发现，在所有预测员工入职后绩效表现的评估手段中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只有14%，另外剩下的两项是推荐人(7%)和工作经验(3%)。
而最佳的预测评估手段则是示例工作测试(29%)，这需要给求职候选人一份示例工作任务，与平日的工作内容相似，然后根据示例工作的表现来评估候选人能力。即便如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，因为实际工作绩效还与多项因素有关，比如合作能力，对不确定性的适应能力以及学习能力。而且很多职位也没有能够提供给候选人的示例工作。
接下来的最佳评估手段是一般认知测试(26%)，跟案例面试与脑经急转弯不同，一般认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大问题在于多数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视(至少在美国是如此)。
和一般认知测试并列的是结构化面试(26%)。在结构化面试中，候选人被问及一组问题，对这些问题的回答也有清晰的评估标准。结构化面试一般有两种，行为面试和情境面试。
结构化面试的好处在于，即便是非结构化的工作，它也能预测绩效。并且，我们还在实践中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公平。
那么为什么结构化面试不被重用呢?只因为结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。
当然还有更好的办法，研究表明，多个评估手段结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试过程更能准确地评估求职候选人加入团队后的表现，我们听取了科学的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及领导力等评估方法相结合。
我们甚至还为面试官专门开发了一个内部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其他人在面试委员会中共享内容，以便所有人都能从各个角度共同评估候选人。
虽然面试官可以，也有权利在面试中问他们想问的问题，但是当提问预设问题可以让面试更加轻松简单时，人们下意识地会选择后者，从而我们得以创造一个更加有说服力的面试。
1被忽视的结构化面试
1998年，Frank Schmidt和John Hunter发布了一份整合了85年研究的分析，关于评估与预测绩效之间的关系。他们分析了19种不同的评估手段，最后发现，在所有预测员工入职后绩效表现的评估手段中，典型的非结构化面试排在倒数第三，与员工绩效的关联性只有14%，另外剩下的两项是推荐人(7%)和工作经验(3%)。
而最佳的预测评估手段则是示例工作测试(29%)，这需要给求职候选人一份示例工作任务，与平日的工作内容相似，然后根据示例工作的表现来评估候选人能力。即便如此，这样的方式也不能完全预测未来绩效，因为实际工作绩效还与多项因素有关，比如合作能力，对不确定性的适应能力以及学习能力。而且很多职位也没有能够提供给候选人的示例工作。
接下来的最佳评估手段是一般认知测试(26%)，跟案例面试与脑经急转弯不同，一般认知测试更像智商测试，不过这项测试的最大问题在于多数标准化测试对非白人及非男性测试者存在歧视(至少在美国是如此)。
和一般认知测试并列的是结构化面试(26%)。在结构化面试中，候选人被问及一组问题，对这些问题的回答也有清晰的评估标准。结构化面试一般有两种，行为面试和情境面试。
结构化面试的好处在于，即便是非结构化的工作，它也能预测绩效。并且，我们还在实践中发现，结构化面试中的面试双方体验更好，面试也更公平。
那么为什么结构化面试不被重用呢?只因为结构化面试太难开发：你要设计，测试，然后还得保证面试官会照着剧本来，接着还要不断地更新，这样候选人才不会作弊。
当然还有更好的办法，研究表明，多个评估手段结合要比单个效果更佳。因此，为了让面试过程更能准确地评估求职候选人加入团队后的表现，我们听取了科学的建议：将行为与情境的结构化面试与认知测试、责任心以及领导力等评估方法相结合。
我们甚至还为面试官专门开发了一个内部工具——qDroid——来完善面试内容，并且面试官还能与其他人在面试委员会中共享内容，以便所有人都能从各个角度共同评估候选人。
虽然面试官可以，也有权利在面试中问他们想问的问题，但是当提问预设问题可以让面试更加轻松简单时，人们下意识地会选择后者，从而我们得以创造一个更加有说服力的面试。
2一般问题，寻找优秀回答
有个早期读者朋友看了我的草稿后，跟我说，“这些问题太普通了，好没劲啊!”他说对一半：问题的确是简单，带劲的是答案。
正是这些回答，可以把超级优秀的候选人从比较优秀的候选人中筛选出来，因为前者总能给出许多更好的例子和理由来解释他们的选择，你会立马发现出色和平庸之间的差距。问这些问题是一个方面，更重要的是从答案中分析出职位的最佳人选。因此，我们的面试都有一个统一的说明。
听完我的解释后，这位朋友又说，“切，还不是老生常谈嘛!”但是想想看你最近的面试工作，提问每个候选人的问题是否一致，还是都不相同?面试有没有涉及方方面面?还是时间不够了?面试标准是否一致?等等。
一个简单的面试说明就是用来解决上述这些问题的，它可以把混乱、模糊、复杂的工作简化成可评估、比较的结果。
还有一点要记住，面试时你不仅要评估候选人，还要让他们喜欢上你。一点也没开玩笑，你要给他们一个超级棒的面试体验，倾听他们的问题，让他们觉得今天是一生中最美好的一天。
面试总是令人心惊胆颤，因为你要跟一个刚见面的陌生人聊一些私人问题，而且求职候选人更是处于其中的劣势。多花些时间让他们感到舒适永远都是值得的，因为他们不仅会告诉别人你公司的好，也因为这是待人的基本道德。
过去，几乎每个硅谷人都能讲述一段在Google的悲惨遭遇。如今，80%参加过Google面试却被拒绝的人都反馈说，他们会推荐自己的朋友来应聘。想想看，自己被拒绝仍愿意推荐别人，这是多么令人感动!
3别让老板参与到面试中!
在我自己参加过的其他公司面试中，我经常会见到未来可能的上司和其他同事，但是很少会见到未来可能的下属。而在Google的面试中，情况正好相反。你可能会见到未来的上司(因为有些部门并没有招聘经理)以及一两个未来的下属。某种程度上，这些人的评估比其他所有人都来得更有价值，毕竟未来和候选人朝夕相处的是他们。
除此之外，我们还增加了一个“跨部门面试官”，就是让另外一个跟正在招聘的部门毫无联系的人加入到面试中，担当面试官。
这么做主要是为了提供一个比较客观的评估：其他部门的人员对这个部门的招聘一般不怎么有兴趣，但是对于保持招聘的高标准却是十分感兴趣，而且他们也不易受到细节偏见的影响。
那么这时候你要怎么设计自己的招聘机制呢?可以这么来：
设定高要求。
找到你自己的候选人。
客观评估。
说服候选人加入。
这一点写起来容易做起来就难了。以我的经验，我可以拍胸脯告诉你，管理者通常很抗拒这一做法，自己不能做主招聘自己部门的人，开什么玩笑呢!面试官难以忍受别人对面试一直指指点点，当数据违背直觉时，人们又总不愿承认，争辩说没必要对每个职位设定那么高的标准。
然而对此，我的建议是，顶住压力不要放弃，宁缺毋滥。
面试官：“用3秒钟时间，让我记住你”，他用了一招，面试官吓呆了
职场上，当我们面试时，难免会遇到面试官各种各样的奇葩问题，比如被马云开除的一个人就问过这样一个问题：怎么把梳子卖给和尚?
其实，类似的面试问题在面试官口中层出不穷。今天我们要讲的的是另外一个面试官的提问：给你3秒钟，怎么让我记住你?
小明要应聘销售岗位，以下是事情的经过。
小明：您好，我是小明，毕业于中国最牛的大学口才系，我相信我能胜任这份销售工作。因为我曾在学校举办的辩论大会上拿过一等奖……
面试官：我挺忙的，作为销售人员，你应该让客户在最短的时间内记住你，我只给你3秒钟的时间，能让我记住，我就录用你。记不住，我就让下一位进来了。
小明愣了一下，眼珠一转，走到面试官面前，第一秒举起手掌给面试官左脸一个耳光，还没面试官反应过来，又用第二秒给面试官右脸一个耳光，然后捏起拳头，想用第三秒向面试官鼻子出拳，面试官吓懵了，连声说道：记住了，记住了，记住了，小伙子，挺不错的，明天来上班，明天来上班啊!
第二天小明来上班时，被一位保安大叔领走，说是做一名小保安，保安大叔说，时领导安排小明来这的，听说小明身手不错，想让小明给露两手，小明一听，吼了一句：我是来应聘销售岗位的!然后爸妈，把门一摔离开了。
小明就这样稀里糊涂被录取了，又稀里糊涂的被安排到保卫处，最后还是没留住他，他整理了一下心情，打算到其他公司看看。
京东、腾讯、迅雷、华为等率先开启网申的公司
也已经在九月底进入了面试环节啦
你们都收到面试通知了么?
只要进入到校招面试环节
每一轮的开场一定都是自我介绍
但是自我介绍好像真的没什么好说的
简历上都写着清清楚楚，感觉自己像背书
面试官还要问一句：没了么?
但其实很多offer达人都表示
在做完自我介绍之后
就知道自己能进入下一轮了
开口跪和开口过，只有一念之差
怎么才能在校招中
做出秒杀全场的自我介绍?
让面试官在一分钟内记住你，想要你!
1
这些常见的错误不能犯!
很多同学在自我介绍的环节都太平庸，毫无亮点。但是自我介绍算是在面试中为数不多的可以自主发挥的环节，不求加分，但求别扣分啊!自我介绍说的不好，就别说太多，越多越错。没什么可说的也要硬撑30秒以上，面试官简历都没看完你就停了，岂不是很尴尬?
别背诵简历：
被要求进行自我介绍的时候面试官会在把你的简历捋一遍，而很多人会把自我介绍变成背诵简历!不要复述简历，如果非要讲，请讲重点!
要引导方向：
自我介绍更像是和面试官的先手对弈，对于考生来说其实是一个容易把握的优势!也就是你所说的内容很有空能就会决定了HR接下来问题的方向，必须是你求职的核心竞争力!
太长和太短都不好：
面试官对于这个问题的回答预期起码在40秒-90秒。
你10秒钟就答完了，面试官肯定不满：首先，面试官会感觉候选人不善于交流，相亲自我介绍都不止10多秒...其次，面试官会认为候选人对这一岗位不感兴趣，所以连话都懒得说。10秒钟哪里够面试官看简历?
也别聊起来就收不住，自我介绍只是个热身，后面还有更重要更细节的问题等着你呢，3分钟如果都说不完，多半会被面试官打断，同时留下些许负面印象，比如自傲，自负，想在之后的面试过程中再扭转就比较难了。
提前准备：
自我介绍说的每一句话，都必须精挑细选戳中要害!(也就是你面试前要准备好自我介绍)
2
所以，到底怎么做自我介绍?
其实回答这个问题的关键就是：
证明自己：用具体事例证明自己有多牛逼，而不是堆砌一堆网上找来的形容词;
展示自己：真诚地展现自己有趣的方方面面，让面试官喜欢你，注意不要一不小心做过了变成装逼;
表达出来：最后，简明扼要不啰嗦地表达出来。
实战过程中的自我介绍一般分为三部分：背景介绍，经历介绍，其他亮点。
Part 1：背景介绍
背景介绍很简单，都是一些硬性要求。类似于：我叫xxx，xxx大学xxx专业研究生在读，本科毕业于xxxx，我在校内获得过xxx……这样的信息。
Part2：相关工作经历介绍
举出几个与你面试职位相关的工作/实习经历。不要只罗列，要用具体事例向面试官证明：
你做到了什么 (what have you done)，
学到了什么 (what skills have you gained)，
达成了什么 (what have you achieved)。
不要说我表达能力好，我勤奋肯干，我学习能力强这样毫无证明的空话。要说：
“ 我被破例允许以实习生的身份在每天的晨会上做宏观经济简报 ”
“ 在主动完成分配的工作之余，我还在实习的两个月内先后帮助同事完成了xx，xx和xx三个项目/报告。”
让面试官通过你的这些成就自己去得出“你表达能力好”和“你勤奋肯干”的结论。
举一个简单的例子：
我去年夏天在北京xx投行资本市场部实习。实习期间我负责xxx，xxx，xxxx……(简单介绍做过什么)在参与编写只面向重要客户及公司内部的信用债周报中的“新发债推荐”部分时，我通过为投资者简单介绍新发债公司的发债历史，信用情况以及发展前景来为债券作出评估，期间我会通过对公司财务报表分析以简单评估其盈利能力，偿债能力以及现金流。
上面这段话虽然只是简单地讲了“我做了什么”，并没有用形容词罗列“我能力强”。但是面试官已经听出来了证你的写作能力，分析能力，信息搜集能力，信息整合能力很强，以及专业知识过关。说明你的能力在这种重要任务上足以被信任。
Part 3：能展现出个性的经历
面试中简历千篇一律，每个人都是学生会会长，每个人都是组织社团活动的一把好手，但是能够给面试官留下深刻印象的个人经历少之又少，你不光优秀，你还独特，这样的人谁不想要呢?比如骑行西藏，拍过某个获奖的微电影，运营着一个粉丝过10w+的公众号，去非洲做过义工，做过TED speaker等等。终极目的是让面试官从感情上产生 “我喜欢ta/我愿意和这样的人共事”的想法。
候机法则：
对于面试标准，有这么一个所谓的“候机法则”，意思是面试官通过面试要选出一个他愿意与之等一个小时飞机的人。也就是说你要有趣不无聊，让人乐意跟你一起呆至少一个小时。从这个角度看，这一部分其实是很重要的，这一部分如果答的好，能够成功建立起与面试官的认同感联系，并且塑造自己的个人形象并唤起面试官对你个人的兴趣。
两个专业技能同样优秀的人，如果你是面试官，你肯定也会选性格更好、更有趣、你更喜欢的那个。
3
万能的面试法则：举例子
对于所有的面试问题都请注意不要说套话!要用事例去证明自己。请确定你的每一个”论点“都有”论据“支撑。你说你学习能力强，你学了些什么?你说你能帮我实现个小目标，我凭什么相信你?
曾经见过很多同学，一上来就各种头衔，听着干过的事儿都很牛逼，但是面试官一问细节直接按红灯。这种没有论据的情况，一定要避免，减分会很严重。但是所有的经历都点到为止，如果面试官有兴趣，他会接着问你具体细节，这就是你给面试官挖的坑。
曾经有一个应届生应聘金融相关的管理岗，一般是不开放给应届生的，但是他的学历背景不错就放在面试里了。在自我介绍的时候说，由于他父亲的职业，和银行有多年的信贷关系(这个时候面试官开始有兴趣了)，然后接下来说了一句话就非常精彩了，他说每一次来银行办业务他都和父亲一起来，对银行的信贷流程熟悉，并且站在客户立场上他发现了几个可能的风险点(面试官眼睛一下就亮了)。
果然，在自我介绍之后，面试官就围绕这几个问题提问了，由于早有准备(面试之前一定要准备，请教过一些行业内部的人员)，他的回答每每都挠在面试官的痒处，结果可想而知，顺利地拿下来这个一般人之前要两年银行从业才能拿到的岗位。
他的成功在于，通过自我介绍引起面试官的兴趣，把握住面试官的需求，通过前期准备对这个岗位有一个较为深入的了解，再加上恰当的话题策略，成功地把面试官的节奏往预定的轨道上引导，引导成功后用内部人士的经验之谈彻底征服面试官。
这样有准备有头脑肯用心的大学生没有几个用人单位会拒绝。
最后送上一则面试万能公式，一定要提前准备：
个人信息+需求分析+匹配岗位的特征+逻辑/事例论证+礼貌自信+反复练习=offer
校招进入面试阶段
Carry全场不仅要靠自我介绍
还有更多套路面试官的小技巧
想知道哪些企业已经开始面试?
面试有哪些需要注意的要点?
10秒钟让面试官记住你
最近一个月都在忙，有点的一块砖的感觉，哈哈……
由好友推荐之下参加了某大型跨国企业的校园面试工作，时间为期三天，而我呢拥有八年的相关工作背景，还有很丰富的实战经验，小夸一下自己……
由于公司要求必须对这次服务的公司及工作的标准与细节保密，所以我用某来代替，还有细节与标准我就不披露了……
面试的人群都是北大、清华、人大、同济等名校的本科、硕士、MBA等高学历人群。因为是校园招聘，所以这些孩子都要求是2011年毕业的，目前都还在学校度过自己最后的一段时光……
招聘的岗位很多，有咨询类、技术类、行政类、销售类共四大类，有很多人应聘的岗位与本身学的专业有些出入，比如学技术的应聘销售，学设计应聘人力资源等等。我不是不赞成这样跨专业的应聘岗位，虽然只是在招聘实习生，但起码应聘前应该做做相关专业的功课，有理想是好的，但要为此而努力与奋斗，机会都是留给有准备的人……
三天面试下来，我发现了很多优秀的人才，他们很清楚自己想要什么，目标是什么;无论是在大学、研究生学习期间想尽办法的去实践与自己目标相似的工作，而不是坐以待毙，等着学校的机会;他们是想尽可能的早点做好学生与社会人的过渡，不得不说他们很聪明与勤奋……
他们时时都有危机感，都害怕自己不够优秀被淘汰，所以为了这个危机感，他们拼命的去学习，有双学士、双硕士、双博士学位，说实话，我真为今后我的生存环境而堪忧啊……
作为面试官我想提醒目前马上要毕业与即将毕业的大学生们：
1、不要对面试官说“这是我的第一次面试，您觉得如何?”
机会都是留给有准备的人，你要自信，在有限的时间内，你最好的状态表现出来……另外面试官在确定面试对象后，
会相应调整自己的面试方法;
2、放下紧张，因为紧张没用;
说话都是抖音，你怎么好好表达自己;
3、随着面试官提问来回答问题，不要滔滔不绝;
要理解清楚面试官的问题，清晰明了的回答，不要说一些无关话题;
4、要求用英文表达时，再用英文，不要一上来就呜啦啦，还说自己已经当英文是母语了;
在中国生活了20年了，你的母语应该是中文吧;
5、正确对待着装，按要求着装，不要特立独行奇装怪异;
这样做你如愿以偿会给面试官留下深刻印象，但同时你也会与应聘岗位擦肩而过;
